Personalvermittlung Gastronomie: Kosten, Provision, Alternativen

Die Preisfrage wird in der Gastronomie meist zu spät gestellt – nämlich dann, wenn die Stelle schon ein Quartal offen ist. Dieser Beitrag legt die gängigen Modelle nebeneinander, samt der Klauseln, die den Preis im Nachhinein verändern.

Die vier Abrechnungsmodelle

Erfolgsprovision. Das häufigste Modell. Sie zahlen erst, wenn eingestellt wird, üblicherweise 20 bis 30 Prozent des Jahresbruttogehalts. Für den Betrieb ist das risikoarm im Vorfeld – und teuer im Erfolgsfall. Der Vermittler trägt das Suchrisiko und priorisiert entsprechend: Stellen, die schwer zu besetzen sind, rutschen im Zweifel nach hinten.

Retainer. Ein Teil des Honorars wird bei Auftragserteilung fällig, der Rest bei Besetzung. Üblich bei Leitungspositionen. Vorteil: Ihre Suche wird tatsächlich bearbeitet. Nachteil: Sie zahlen auch, wenn nichts kommt.

Zeitarbeit / Arbeitnehmerüberlassung. Kein Vermittlungshonorar, dafür ein laufender Stundensatz deutlich über Ihrem internen Lohnniveau. Rechnet sich als Überbrückung für Wochen, nicht als Dauerlösung für Monate. Wer ein Jahr überbrückt, zahlt oft mehr als jede Vermittlungsprovision – nur in kleinen Scheiben, was es erträglicher wirken lässt.

Systematische Eigenbesetzung mit externer Unterstützung. Nicht der Kandidat wird eingekauft, sondern der Prozess: Zielgruppenanalyse, aktive Ansprache, Vorqualifizierung, Übergabe an den Betrieb. Der Preis hängt am Aufwand, nicht am Gehalt des Kandidaten – was bei gut bezahlten Stellen den Unterschied macht. Genau so arbeitet die Gastro.Talent.Methode.

Was das konkret kostet

Drei Stellen, jeweils Erfolgsprovision, gerechnet auf das Jahresbruttogehalt:

Der Prozentsatz koppelt den Preis an das Gehalt – nicht an den Aufwand. Ein Küchenchef ist nicht deshalb schwerer zu finden, weil er mehr verdient. Bei hoch dotierten Stellen wird dieses Modell für den Betrieb systematisch ungünstig.

Die Klauseln, auf die es ankommt

• Nachbesetzungsfrist. Kündigt der Kandidat innerhalb von drei bis sechs Monaten – sucht der Anbieter kostenlos weiter, oder ist das Honorar verdient? Ohne diese Klausel tragen Sie das gesamte Risiko einer Fehlbesetzung allein.
• Rückerstattung statt Nachbesetzung. Deutlich seltener, für Sie aber wertvoller: anteilige Rückzahlung, wenn kein Ersatz gefunden wird.
• Fälligkeit. Bei Vertragsunterschrift des Kandidaten oder nach bestandener Probezeit? Der Unterschied ist erheblich.
• Exklusivität. Dürfen Sie parallel selbst suchen? Und zahlen Sie auch dann, wenn Sie den Kandidaten selbst gefunden hätten?
• Bemessungsgrundlage. Zählt das reine Grundgehalt oder das Zieleinkommen inklusive Zuschlägen, Trinkgeldregelung und Sachbezügen? Das verschiebt die Provision spürbar.

Alternativen im Vergleich

Der entscheidende Unterschied liegt nicht im Preis, sondern in der Reichweite: Stellenanzeigen und Jobbörsen erreichen ausschließlich Menschen, die gerade aktiv suchen. Das ist in der Gastronomie ein kleiner Teil der qualifizierten Fachkräfte. Der größere Teil ist in einem Job, unzufrieden genug für einen Wechsel, aber nicht auf Jobsuche. Diese Gruppe erreichen Sie nur durch aktive Ansprache.

Sieben Fragen vor der Unterschrift

1. Wie viele Stellen dieser Art haben Sie in den letzten zwölf Monaten besetzt?
2. Wie lange dauert es bis zur ersten vorqualifizierten Bewerbung?
3. Was genau heißt „vorqualifiziert" – welche Prüfschritte laufen vorher?
4. Wie viele Kandidaten bekomme ich, und wie viele davon sind realistisch geeignet?
5. Was passiert, wenn der Kandidat in der Probezeit kündigt?
6. Wer ist mein Ansprechpartner, und wie schnell ist er erreichbar?
7. Woran messen wir gemeinsam, ob die Zusammenarbeit funktioniert hat?

Wer auf Frage zwei und fünf ausweicht, verkauft Ihnen Aufwand statt Ergebnis.

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