Koch einstellen: So finden Gastronomen heute qualifizierte Köche

Es gibt genug Köche. Sie lesen nur keine Stellenanzeigen. Das ist der Unterschied zwischen „wir finden niemanden" und „wir erreichen niemanden" – und er entscheidet darüber, welche Wege noch funktionieren.

Der Denkfehler beim Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel in Hotellerie und Gastronomie ist real. Er bedeutet aber nicht, dass keine Kandidaten existieren – sondern dass die vorhandenen mit den üblichen Methoden nicht mehr erreichbar sind.

Der Grund ist simpel. Wer eine Stellenanzeige schaltet, erreicht ausschließlich Menschen, die in diesem Moment aktiv nach einer neuen Stelle suchen. In der Gastronomie ist das ein schmaler Ausschnitt – und ausgerechnet der Ausschnitt, um den sich alle gleichzeitig bemühen. Die erfahrene Köchin, die seit vier Jahren im selben Haus arbeitet, mit dem Dienstplan hadert und bei einem konkreten besseren Angebot sofort zuhören würde, ist dort nicht.

Wer nur bei den Suchenden sucht, konkurriert mit allen anderen um dieselben wenigen Profile – und zahlt genau dafür den Aufpreis.

Sechs Wege im Vergleich

Die letzten drei Zeilen sind der eigentliche Hebel. Mitarbeiterempfehlungen sollten Sie systematisch nutzen – mit einer klaren Prämie und der ausdrücklichen Aufforderung, nicht nur als vager Wunsch. Social Recruiting und Direktansprache erreichen die Gruppe, die für Ihre Wettbewerber unsichtbar bleibt.

Was in der Ansprache zählt

Eine Ansprache, die funktioniert, beantwortet in den ersten drei Sätzen eine einzige Frage: Warum sollte ich meinen bestehenden Job für diesen hier aufgeben? Floskeln beantworten sie nicht. „Familiäres Team", „flache Hierarchien" und „leistungsgerechte Bezahlung" stehen in jeder zweiten Anzeige und sagen deshalb nichts.

Was tatsächlich zieht, sind überprüfbare Angaben:

• Dienstplan. Wie viele Tage am Stück? Geteilte Dienste ja oder nein? Wie lange im Voraus steht der Plan?
• Freie Wochenenden. Wie viele im Monat, verbindlich?
• Zahlen statt Spannen. Ein konkreter Betrag oder eine enge Spanne schlägt „nach Vereinbarung" um Längen.
• Überstunden. Werden sie ausgezahlt, abgefeiert – oder entstehen sie systematisch?
• Küche und Karte. Wie viele Plätze, welches Niveau, wie groß die Brigade, wie viel Handschrift ist möglich?
• Praktisches. Personalunterkunft, Anfahrt, Parkplatz, Verpflegung – in ländlichen Lagen oft ausschlaggebender als 200 Euro mehr.

Jeder dieser Punkte ist eine Aussage, die man prüfen kann. Genau deshalb wirkt sie.

Der Prozess, der in Tagen liefert

Geschwindigkeit entsteht nicht durch Hektik, sondern dadurch, dass die richtigen Dinge vorher geklärt sind. Vier Schritte:

Danach folgt der vierte Schritt, den viele unterschätzen: die Begleitung bis zum Arbeitsantritt. Zwischen Zusage und erstem Arbeitstag liegen in der Gastronomie oft Wochen – Zeit, in der ein Gegenangebot des alten Arbeitgebers alles kippen kann. Wer in dieser Phase den Kontakt hält, verliert deutlich seltener Kandidaten.

Nach diesem Muster arbeitet die Gastro.Talent.Methode: erste vorqualifizierte Bewerbungen in der Regel nach drei bis fünf Tagen, mit Einstellungs-, Nachbesetzungs- und Qualitätsgarantie. Mehr dazu auf der Seite „Koch einstellen" →

Fünf Fehler, die Besetzungen verzögern

1. Zu lange Reaktionszeit. Wer sich drei Tage Zeit lässt, ist raus. Gute Köche haben mehrere Optionen gleichzeitig.
2. Zu viele Gesprächsrunden. Zwei Termine plus Probearbeiten reichen. Alles darüber verliert Kandidaten an schnellere Häuser.
3. Probearbeiten ohne Regeln. Unbezahlt, unangekündigt, mitten im Service – und danach wundert man sich über die Absage.
4. Anforderungsprofil aus dem Wunschdenken. Wer zehn Jahre Erfahrung, Sterne­küche und Wochenendbereitschaft zum Tarif sucht, sucht dauerhaft.
5. Keine Nachbetreuung. Die ersten vier Wochen entscheiden, ob die Besetzung hält. Ein strukturierter Einstieg ist billiger als eine zweite Suche.

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